有一个古老的故事开头：在一位农夫的果园里，紫红色的葡萄挂满了枝头，令人垂涎欲滴。当然，这种美味也逃不过安营扎寨在附近的狐狸们，它们早就想享受一下了。
第一只狐狸来到了葡萄架下
它发现葡萄架要远远高出它的身高。它站在下面想了想，不愿就此放弃，机会难得啊！想了一会儿，它发现了葡萄架旁边的梯子，回想农夫曾经用过它。因此，它也学着农夫的样子爬上去，顺利地摘到了葡萄。
启示：这只狐狸采用的就是问题解决方式，它直接面对问题，没有逃避，最后解决了问题。
第二只狐狸来到了葡萄架下
它也发现以它的个头这一辈子是无法吃到葡萄了。因此，它心里想，这个葡萄肯定是酸的，吃到了也很难受，还不如不吃。于是，它心情愉快地离开了。
启示：这只狐狸运用的是心理学当中经常提到的“酸葡萄效应”，也可以称为文饰作用或合理化解释，即以能够满足个人需要的理由来解释不能实现自我目标的现象。）
第三只狐狸来到了葡萄架下
它刚刚读过《钢铁是怎样炼成的》，深深地被主人公的精神打动。它看到高高的葡萄架并没有气馁，它想：我可以向上跳，只要我努力，我就一定能够得到。“有志者事竟成”的信念支撑着它。可是事与愿违，它跳得越来越低，最后累死在了葡萄架下，献身做了肥料。
启示：这只狐狸的行为，在心理学上我们称为“固执”，即反复重复某种无效的行为，有时我们也称它为强迫症。它说明，不是任何事情的最佳方案都是解决问题，要看自己的能力、当时的环境等多种因素。
第四只狐狸来到了葡萄架下
一看到葡萄架比自己高，愿望落空了，便破口大骂，撕咬自己能够得到的藤，正巧被农夫发现，一铁锹把它拍死了。
启示：这只狐狸的行为我们称它为“攻击”，这是一种不可取的应对方式，于人于己都是有害无利的。
第五只狐狸来到了葡萄架下
它一看自己的身高在葡萄架下显得如此的渺小，便伤心地哭起来了。它伤心为什么自己如此矮小，如果像大象那样，不是想吃什么就吃什么吗？它伤心为什么葡萄架如此高，自己辛辛苦苦等了一年，本以为能吃到，没想到是这种结果。
启示：这只狐狸的表现我们在心理学上称之为“倒退”，即个体在遇到挫折时，从人格发展的较高阶段退到人格发展的较低阶段。
第六只狐狸来到了葡萄架下
它仰望着葡萄架，心想，既然我吃不到葡萄，别的狐狸肯定也吃不到，如果这样的话，我也没什么好遗憾的了，反正大家都一样。
启示：这只狐狸的行为在心理学中称之为“投射”，即把自己的愿望与动机归于他人，断言他人有此动机和愿望，这些东西往往都是超越自己能力范围的。
第七只狐狸来到了葡萄架下
它站在高高的葡萄架下，心情非常不好，它在想为什么我吃不到呢？我的命运怎么这么悲惨啊，想吃个葡萄的愿望都满足不了，我的运气怎么这么差啊？越想它越郁闷，最后郁郁而终。
启示：这只狐狸的情况是“抑郁症”的表现，即持久的心境低落状态为特征的神经性障碍。
第八只狐狸来到了葡萄架下
它尝试着跳起来去够葡萄没有成功，它试图让自己不再去想葡萄，可是它抵抗不了，它还试了一些其他的办法也没有见效。它听说有别的狐狸吃到了葡萄，心情更加不好，最后它一头撞死在葡萄架下。
启示：这只狐狸的下场是由于它心理不平衡造成的，在现实生活中我们经常会遇到类似的“不患无，患不均”的现象。很多人在与别人比较的时候，因为心理不平衡选择了不适当的应对方式。
第九只狐狸来到了葡萄架下
同样是够不到葡萄。它心想，听别的狐狸说，柠檬的味道似乎和葡萄差不多，既然我吃不到葡萄，何不尝一尝柠檬呢，总不能在一棵树上吊死吧！因此，它心满意足地离开去寻找柠檬了。
启示：这只狐狸的行为在心理学上我们称之为“替代”，即以一种自己可以达到的方式来代替自己不能满足的愿望。
第十只狐狸来到了葡萄架下
它看到自己的能力与高高的葡萄架之间的差距，认识到以现在的水平和能力想吃到葡萄是不可能的了，因此它决定利用时间给自己充下电，报了一个研究生课程进修班，学习采摘葡萄的技术，最后当然是如愿以偿了。
启示：这只狐狸采用的是问题指向应对策略，它能够正确分析自己和问题的关系和性质，找到最佳的解决方案，是一种比较好的应对方式。
第十一只狐狸来到了葡萄架下
它同样也面临着相同的问题。它转了一下眼睛，把几个同伴骗了来，然后趁它们不注意，用铁锹将它们拍昏，将同伴摞起来，踩着同伴的身体，如愿以偿地吃到了葡萄。
启示：这只狐狸虽然最后也解决了问题，但它是在损害他人利益的基础上来解决的，这种应对方式不可取。
第十二只狐狸来到了葡萄架下
这是一只漂亮的狐狸小姐。它想我一个弱女子无论如何也够不到葡萄了，我何不利用别人的力量呢？因此，它找了一个男朋友，这只狐狸先生借助梯子给了狐狸小姐最好的礼物。
启示：这在心理学上称为”补偿原则”，即利用自己另一方面的优势或是别人的优势来弥补自己的不足，这种方式在一些情境下也不失为一种好方法。
第十三只狐狸来到了葡萄架下
它对葡萄架的高度非常不满，这导致了它不能尝到甜美的葡萄。于是它就怪罪起葡萄藤来。说因为葡萄藤太好高骛远，爬那么高，说葡萄的内心其实并没有表面看上去那么漂亮。发泄完后，它平静地离开了。
启示：这只狐狸的行为在心理学上我们可以称之为“抵消作用”，即以从事某种象征性的活动来抵消、抵制一个人的真实感情。
第十四只狐狸来到了葡萄架下
发现自己无法吃到自己向往已久的葡萄，看到地上落下来已经腐烂的葡萄和其他狐狸吃剩下的葡萄皮，它轻蔑地看着这些，作呕吐状，嘴上说：“真让人恶心，谁能吃这些东西啊”。
启示：这只狐狸的行为在心理学上我们称之为”反向作用”，即行为与动机完全相反的一种心理防御机制。
第十五只狐狸来到了葡萄架下
它既没有破口大骂，也没有坚持不懈地往上跳，而是发出了感叹，美好的事物有时候总是离我们那么远，这样有一段距离，让自己留有一点幻想又有什么不好的呢？于是它诗性大发，一本诗集从此诞生了。
启示：这只狐狸的行为在心理学上我们称之为“置换作用”，即用一种精神宣泄去代替另一种精神宣泄。
第十六只狐狸来到了葡萄架下
它发现想吃葡萄的愿望不能实现后，不久便产生了胃痛、消化不良的情况。这只狐狸一直不明白一向很注意饮食的它，怎么会在消化系统出现问题。
启示：这只狐狸发生的情况在心理学中我们可以称之为“转化”即个体将心理上的痛苦转换成躯体上的疾病。
第十七只狐狸来到了葡萄架下
它发现了同样的问题。它嘴一撇，说：“这有什么了不起的，我们狐狸中已经有人吃过了，谁说只有猴子才能吃到果子，狐狸也一样行！”
启示：这只狐狸所表现的言行是一种情绪取向的应对方式，在心理学中我们可以称之为“傍同作用”，即当自我价值低于他人价值时，寻找与自己有关系的人来实现自我价值。
第十八只狐狸来到了葡萄架下
它心想，我自己吃不到葡萄，别的狐狸来了也吃不到葡萄，为什么我们不学习猴子捞月的合作精神呢？前有猴子捞月，现有狐狸摘葡萄，说不定也会传为千古佳话呢！于是它动员所有想吃葡萄的狐狸合作，搭成狐狸梯，这样大家都吃到了甜甜的葡萄。
启示：这只狐狸采取的是问题取向的应对方式，它懂得合作的道理，最终的结果是既利于自己，又利于大家。
心态这东西说不准，关键看你自己如果去摆正他，小小浅显的道理，通过寓言来告诉大家，就看你自己怎么去做了。
如何建立起一种高效的加薪机制，让你的员工工作动力倍增，让你员工为自己干，而不是为领导干？
在很多成长型公司存在这样的现象就是，员工要离职的时候，老板为了留住员工，给员工加工资，还有一种情况就是，员工增长一年工龄的时候，公司设置一个工龄工资，员工多干一年，就加一级工资！
1五星十档第一点必须建立起五星十档制的加薪机制！
员工到公司来，必须看到希望，除了赚钱还需要成长，还需要发展，在公司建立一种叫让员工不断的晋升的机制，每一个员工的岗位都必须有五星级的晋升通道，哪怕是一个前台、保安，那么是一个部门的经理，都必须有五星级的晋升的台阶。
晋升的台阶让员工看到的自己希望，什么样的晋升一级、二级、三级......都必须制定相应的标准，每一个星级设置两档工资，加起来一共有十档，十档工资让员工从一星级不断的晋升到五星级的过程中，为自己而干。
但是很多公司在给员工制定工资的时候，存在这样的问题就是，同一个级别的员工工资居然是差不多的，这样的工资会让员工看不到希望、未来，员工的工作动力会受到影响。
建立五星十档制的工资，让员工不断的往上进步，员工就会想把活干好，接下来就加工资！
2奋斗者+三级合伙人第二点：建立奋斗者加三级合伙人的生态机制！
华为非常厉害，它是在世界强里面，唯一一家没有上市的公司，这家公司最近几年的发展非常快，未来有可能会挑战苹果、三星，这家公司拥有一个非常厉害之处，是合伙人制度！
他们合伙制度是以奋斗者为本的机制，什么是奋斗者？奋斗者一必须认同公司的核心价值观；第二必须有强烈的进取心；第三对工作抱有责任心；第四必须有爱心、善心；第五必须有谦卑之心，除了做出很好的业绩，还必须敬畏规则。
以上这5种特质构成一个奋斗者的文化要素！
既然是公司的奋斗者，必然在公司做人、做事都非常出色，把这样的员工提名公司的奋斗者，那么这些奋斗者可以得到什么好处？这些奋斗者将来可以晋升三级合伙人，三级合伙人可以不断晋升到一级合伙人！
如果说一家公司有30%的员工可以发展成公司的奋斗者，我相信你公司员工的整个的精神面貌都不一样，公司的利益的机制一定要保护强者，保护这些奋斗者、合伙人的利益！
员工玩命为公司干，为公司的事业、未来玩命的付出努力，有30%的奋斗者会带动很多其他的员工，让其他的员工在奋斗者的带动之下，一起为公司努力！让公司的文化、氛围不断的向好的方向发展！
建立这样的立体的生态，那么就会让员工看到希望、未来，很多传统公司在做股权激励的时候，只是激励一些顶尖圈的管理人员，没有激励下面的员工，没有构建起奋斗者、三级、二级合伙人的立体的生态！
你会发现单单做股权激励，只激励高层员工的时候，没有解决下面的员工，比如中层的干部、基层的员工，为谁干的问题？那么这些员工继续是打工的心态，光有几个股权激励的高管是远远不够的！
在公司里面建立起以奋斗者加三级合伙人的机制，建立起自下而上的立体的生态，会大大晋升员工的工作动力，这跟传统的股权激励是完全不一样的，这是合伙人管理模式构建起的一种强大的立体的动力生态！
这是华为以奋斗者为本，保护强者的利益为核心的一套动力发展机制！
3注重过程的激励
4加工资透明
第四点：加工资透明！
如果一家公司加工资不透明，接下来会导致权谋，让员工都在猜忌，没有安全感，给员工悄悄加工资，一旦被其他员工了解到，那么其他员工也会找你加工资，你要不要给员工加工资？
如果你不给员工加工资，那就有可能导致员工内部内耗，给部分的员暗箱操作加工资，却并非能够让员工的动力得以激发，只能激发暗下加工资的那几个员工，其他的员工的动力没有得到提升，这是极其错误的方法！
5减工资公司的员工工资可以分成a，b，c，d，e五档，在a档员工就可以明确加工资，在c档以下的员工要去减工资，减一档工作，而在最后一档的员工，要减2档的工资，有了这样的机制，员工自然构建起内在的动力生态！
不要再告诉里面给员工加工龄工资，加工龄工资，不如建立五星十档制，有了这样的机制，员工加工资和减工资有明显的依据，员工就不会悄悄的申请加工资！员工凭借着自己的贡献加工资！
这样的方式能够激发员工的工作动力、热情！
6半年破格加薪
第六点：半年破格加薪的机会！
凡是品牌分在部门里面排名前30的员工，一定要给他们破格加一档工资，就会极大地调动员工的工作动力，让员工提前半年享受了下一个星级的半档工资，制度保护了强者，让更多的强者冒出来！
很多公司加工资到了年底再加，没有考核，考核流于形式，变成大锅饭的加工资、工龄加工资都是极其错误的。
7凡是晋升必举行仪式第七点：凡是晋升必举行晋升仪式！
员工从一星级到二星级、三星级，都必须举行公开的仪式，让所有员工都能知道，举行晋升仪式，加强集体记忆！集体记忆达到集体的激励，让所有员工都知道谁是强者、奋斗者？制度要保护强者、奋斗者的利益！接下来有很多人愿意成为奋斗者！
年终的分红的时候，对于这些奋斗者可以发更多的年终奖金，比如普通的员工发一个月的奖金，对于奋斗者，要发1-3个月的年终奖，极大地调动员工成为奋斗者！
如果有一家公司加薪机制跟员工的成长和发展、成为合伙人以及半年破格加薪......结合起来，这样的机制会极大地调动员工的工作动力！
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